Bevlogen zorgmedewerkers.

Bevlogenheid

In mijn blog van twee weken geleden schreef ik over eigenaarschap https://wietekederoos.nl/eigenaarschap-bij-zorgmedewerkers/.  Het begrip eigenaarschap wordt in de literatuur op veel manieren uitgelegd. In het boek ‘Verdraaide Organisaties’ (Hart & Buiting, 2012) wordt eigenaarschap beschreven als ‘bevlogenheid’ en ‘zich gemotiveerd voelen’. Hart stelt dat bevlogenheid gestimuleerd kan worden als organisaties ‘terug gaan naar de bedoeling’ en minder gaan werken volgens de regels van de systeemwereld. In dit blog worden vier voorwaarden voor bevlogenheid beschreven.

Voorwaarden voor het vergroten van bevlogenheid

Om bevlogenheid te stimuleren is het belangrijk medewerkers te betrekken bij organisatieveranderingen. Dit kan starten met een onderzoek naar de werkbeleving van medewerkers. Voor én tijdens én na een dergelijk onderzoek is het belangrijk dat de organisatie de medewerkers hierbij betrekt. Inzichten moeten gedeeld worden, medewerkers moeten uitgenodigd worden mee te denken en medewerkers moeten feedback krijgen die direct invloed heeft op hun werkomgeving. (Wingerden, 2016) Terugkoppeling moet plaatsvinden naar de individuele medewerker én naar het team.

Persoonlijke hulpbronnen

Van Wingerden (2016) beschrijft de Job Demands-Resources (JD-R) theorie van Bakker en Demerouti. In die theorie wordt beschreven dat elke baan wordt gekarakteriseerd door taakeisen en hulpbronnen. De taakeisen zijn de fysieke, sociale en organisatieaspecten van een baan. Deze taakeisen worden onderscheiden in uitdagende en belemmerende taakeisen.

De hulpbronnen zijn de fysieke, psychologische, sociale en organisatieaspecten van een baan die medewerkers helpen hun doel in het werk te realiseren. (Wingerden, 2016) Tot de hulpbronnen behoren ondersteuning van een leidinggevende en feedback. Persoonlijke hulpbronnen zoals de mogelijkheid om de omgeving te controleren en te beïnvloeden zijn een belangrijke voorspeller voor bevlogenheid. Hulpbronnen stimuleren persoonlijke groei (Wingerden, 2016)

Creëren van een werkomgeving die voldoende uitdaging biedt

Van Wingerden (2016) stelt dat bevlogenheid positief gestimuleerd kan worden. Voorwaarde hiervoor is het creëren van een werkomgeving waarin medewerkers voldoende uitdaging en hulpbronnen hebben om met hun taakeisen om te kunnen gaan.

Autonomie

Een andere belangrijke voorwaarde voor het vergroten van het bevlogenheid is autonomie. In het artikel ‘autonomie in het werk’ (Schennig & Gerrits, 2016) wordt autonomie beschreven als ‘de keuze om onafhankelijk dan wel afhankelijk te handelen’. Schenning (2016) refereert net als Van Wingerden (2016) aan het JDR-model. Volgens dit model wordt autonomie beschouwd als een essentiële driver van bevlogenheid. ‘Autonomie wordt bereikt als werknemers van hun leidinggevende zelf mogen beslissen hoe ze de taken willen uitvoeren’ (Schennig & Gerrits, 2016) Autonomie leidt tot meer creativiteit en intrinsieke motivatie. Dit leidt er toe dat mensen op zoek gaan naar nieuwe kennis en ideeën en eerder zullen deelnemen aan kennisdeling.

Ontwikkelen van een leercultuur

De vierde belangrijke voorwaarde voor het stimuleren van bevlogenheid is het ontwikkelen van een leercultuur. In een leercultuur is sprake van een feedbackcultuur, een groeimindset en een cultuur van ‘radicale openheid’ (Reenen & Poell, 2016). ‘Een organisatie met een leercultuur is een organisatie die talenten aantrekt, en waar mensen makkelijk kennis delen en zich ontwikkelen’ (Reenen & Poell, 2016).

Wil je in jouw zorgorganisatie ook een leercultuur ontwikkelen?

Maak een afspraak voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek. Samen kunnen we bespreken hoe ik jouw organisatie kan ondersteunen bij het ontwikkelen van een leercultuur.

Een leercultuur is de voorwaarde om te zorgen dat medewerkers blijvend leren en zich ontwikkelen. In een lerende organisatie zijn medewerkers geïnteresseerd in leren en leren zij van en met elkaar. Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor wat zij leren en hoe zij leren. Het is belangrijk dat medewerkers inzien dat leren een noodzakelijk en bovenal leuk onderdeel van een professionele werkhouding is. Medewerkers moeten de tijd en de ruimte krijgen om zich te ontwikkelen. Dat kan bij een opleiding of cursus, maar ook gewoon op de werkvloer.

Ik ben te bereiken via: Mail: post@wietekederoos.nl   Telefoon: 06-49770642  Linkedin: www.linkedin.com/in/wietekederoos

Bibliografie

(2018, maart 24). Opgehaald van Waardigheid en Trots: https://www.waardigheidentrots.nl/praktijk/eigenaarschap/

Boersma, S., & Laat, M. d. (2016). Informeel leren in netwerken. Van organisatieontwikkeling naar leren in landschappen. In J. Schenning, R.-J. Simons, & T. Besieux, Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep (pp. 227-239). Zaltbommel: Thema.

Bollen, K., & Gerken, M. (2016). Wat brengt mensen echt in beweging? Van opleidingen naar werkplekleren. In J. Schenning, R.-J. Simons, & T. Besieux, Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep (pp. 341-355). Zaltbommel: Thema.

Deen, E., Rondeel, M., & Kessels, J. (2017). Opleidingskunde. Leren in het werk, rond het werk, voor het werk. Alphen aan de Rijn: Vakmedianet.

Deprez, J. (2016). Intrapreneurschap. Van passieve uitvoerder naar ondernemende medewerker. In J. Schenning, R. J. Simons, & T. Besieux, Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep (pp. 281-293). Zaltbommel: Thema.

Dewulf, L. (2003). Gras groeit niet door er aan te trekken. Opleiding & Ontwikkeling. 16, nr. 5.

Hart, W., & Buiting, M. (2012). Verdraaide organisaties. Deventer: Vakmedianet.

Hell-Cromwijk, M. v., Hoekstra, T., Holwerda, T., & Cusveller, B. (2014). Naar verpleegkundig eigenaarschap van kwaliteit. Kwaliteit in zorg, 24-26.

Kessels, J. (2018). Leren in het werk in de zorg: een lange weg naar vakbekwaamheid en de ontwikkeling van een eigen identiteit. O&G, 20-22.

Reenen, C. v., & Poell, R. (2016). De leercultuur ontwikkelen; de nieuwe focus van de HRD'er. In J. Schenning, R.-J. Simons, & T. Besieux, Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep (pp. 387- 400). Zaltbommel: Thema.

Ruijters, M. C. (2017). Liefde voor leren. Over diversiteit van leren en ontwikkelen in en van organisaties.Deventer: Vakmedianet.

Ruijters, M., & Simons, R.-J. (2015). Canon van het leren. 50 concepten en hun grondleggers. Deventer: Vakmedianet.

Schennig, J., & Gerrits, T. B. (2016). Autonomie in het werk. Van individuele controle naar teamempowerment. In J. Schenning, R.-J. Simons, & T. Besieux, Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep (pp. 245-260). Zaltbommel: Thema.

Schenning, J., Simons, R.-J., & Besieux, T. (2016). Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep. Weet wat er speelt bij strategisch HRD. Zaltbommel: Thema.

Velde, M. v., Jansen, P., & Dikkers, J. (2016). Praktijkgericht onderzoek. Opzetten, uitvoeren, analyseren en rapporteren. Hilversum: Concept uitgeefgroep.

Wingerden, J. v. (2016). Werken aan bevlogenheid in organisaties. Van meten van medewerkertevredenheid naar stimuleren tot bevlogenheid. In J. Schenning, R.-J. Simons, & T. Besieux, Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep. Weet wat er speelt bij strategisch HRD. (pp. 17-29). Zaltbommel: Thema.

Zorginstituut Nederland. (2017). Kwaliteitskader Verpleeghuiszorg. Samen leren en verbeteren.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.