fbpx

Leerlandschap

Leerlandschap

In de vorige twee blogs schreef ik over eigenaarschap en voorwaarden voor het vergroten van eigenaarschap bij zorgmedewerkers. Eigenaarschap is belangrijk om te kunnen leren en ontwikkelen in een zorgorganisatie.
Hoe breng je in kaart wat er meer nodig is om leren te bevorderen? Om antwoord te vinden op deze vraag wordt gebruik gemaakt van de ‘Language of Learning’ van Manon Ruijters. (Ruijters M. C., 2017)

Leerlandschap

Ruijters stelt in haar boek ‘Liefde voor leren’ dat het veld van leren en ontwikkelen bestaat uit een oneindige stroom, elkaar schijnbaar beconcurrerende inzichten. (Ruijters M. C., 2017). De ‘Language of Learning’ die Ruijters heeft ontwikkeld helpt om een bewuste keuze te maken uit de enorme hoeveelheid methoden en theorieën rondom leren zodat een organisatie de mogelijkheden die er zijn beter kan benutten.
In de ‘Language of Learning’ wordt er van uit gegaan dat er geen goede of slechte manier van leren bestaat. Iedereen leert op zijn eigen manier.

Voor een individu wordt de manier van leren bepaald door de combinatie van een ontwikkelwens met de gewenste manier van leren. Op basis hiervan kan een keuze gemaakt worden voor een geschikte manier van leren.

Ruijters stelt dat er ook voor organisaties geen beste manier van leren is. Om te bepalen wat een goede manier van leren is voor een organisatie moet eerst gekeken worden naar het ‘wat’ en daarna pas naar het ‘hoe’. Ruijters stelt echter dat wanneer een organisatie als doel heeft om beter te willen worden in leren dit bovenstaande omgedraaid moet worden. Er moet dan eerst gekeken worden naar het ‘hoe’ en vervolgens naar het ‘wat’.

Ruijters heeft met het ontwikkelen van ‘de Language of Learning’ als doel om ‘de individuele en organisatieontwikkeling te ondersteunen, door ervoor te zorgen dat het leren in een organisatie niet alleen gebeurt op een effectieve en efficiënte manier, maar ook op een manier die rekening houdt met en bijdraagt aan het welzijn van de medewerkers’ (Ruijters M. C., 2017) Met de ‘Language of Learning’ wil Ruijters structuur en overzicht bieden binnen het complexe concept leren.

Drie lijnen

De ‘Language of Learning’ bestaat uit drie lijnen;
• Landschap van het leren; met behulp van dit landschap kan het leren in een organisatie in kaart worden gebracht en worden geoptimaliseerd. Daarbij kan dit landschap helpen om een leervraagstuk te typeren en/ of te ontwerpen.
• Leervoorkeuren; de leervoorkeuren van een individu of een organisatie kunnen in kaart worden gebracht met een scan die laat zien hoe het leren van een individu of de organisatie er bij voorkeur uitziet.
• Denkgewoonten; deze denkgewoonten geven de manier van denken en de manier van probleem oplossen weer. Hiervoor is een scan ontwikkeld die op individueel of op organisatieniveau laat zien welke gewoonten worden ingezet om een persoon of een organisatie te laten ontwikkelen.

Landschap van leren

Bovenstaande tekening geeft het landschap voor het leren weer. Bron; (Ruijters M. C., 2017, p. 208)

Eilanden, bruggen, polders en zee

Het leerlandschap kan gebruikt worden om;
• De manier van leren in een organisatie in kaart te brengen. Deze informatie kan bijvoorbeeld gebruikt worden bij het inrichten van een academie of wanneer men de ontwikkeling van de medewerkers wil bevorderen.  ‘Het in kaart brengen van het leerlandschap is een goed vertrekpunt om de organisatie en haar ontwikkeling beter te leren begrijpen en te begeleiden in het realiseren van het volledige potentieel’ (Ruijters M. C., 2017)
• Leervraagstukken aan te scherpen. Met het landschap van leren kan een adviseur leren en ontwikkelen in kaart brengen wat de functie van leren is en welke manier van leren het beste past.
• Het te verwachten rendement van lopende trajecten vast te stellen. Het leerlandschap kan o.a. helpen om terug te kijken en te reflecteren op lopende of afgesloten leertrajecten.

Het leerlandschap bestaat uit drie basiseilanden die het leren vertegenwoordigen.
• Praktiseren; leren door wat zich voordoet in het primaire proces
• Onderzoeken; leren door opdoen van nieuwe kennis, inzichten, vaardigheden
• Creëren; leren door het maken van nieuwe diensten en producten
Deze eilanden liggen in de zee. De zee staat symbool voor het transformatieve leren. Transformatief leren is beschreven door Mezirow en staat voor ‘veranderen van perspectief, anders tegen de situatie of het vak aankijken’. Het accepteren van het niet-weten is hierbij een belangrijk kenmerk. (Ruijters M. C., 2017)

Tussen de eilanden zijn bruggen geplaatst om verbindingen te creëren. De functie van de bruggen is;
• Uitwerken; deze brug geeft de mogelijkheid om van elkaar te leren
• Uitbreiden; deze brug geeft de mogelijkheid om na te denken over onderwerpen die voor een ander ook interessant zijn om te kunnen of te weten
• Uitdagen; deze brug geeft de mogelijkheid om na te denken over hoe je anderen kunt betrekken bij innovaties

De polders staan symbool voor cocreërende vormen van leren. Het leren kan op de rand van twee (of drie) eilanden plaats vinden.
De eilanden en de bruggen staan symbool voor enkel- en dubbelslag leren.

Drie toepassingsmogelijkheden

Volgens Ruijters (Ruijters M. C., 2017, p. 209) zijn er drie toepassingsmogelijkheden voor het landschap;
1. Visualiseren
• In kaart brengen van het leren van de organisatie of delen ervan; werken vanuit het huidige / bestaande leren in de organisatie
• Basisvraag: hoe leert en ontwikkelt deze organisatie eigenlijk?
• Wat levert het op: inzicht in huidige manier van ontwikkelen in de organisatie en aandachtspunten daarbij, gezien de strategische agenda?
2. Ontwerpen
• Vormgeven van het leren voor de organisatie of delen ervan: werken met een nieuw vraagstuk waarop een ontwikkeling in gang gezet moet worden.
• Basisvraag: welk leren is nodig om de gewenste ontwikkeling waar te maken?
• Wat levert het op: de basis voor een effectief en expliciet ontwerp met daarin logisch samenhangende interventies die elkaar versterken
3. Reconstrueren
• Onderzoeken wat redenen zijn voor een bepaald rendement van leren.
• Basisvraag: waarom levert dit traject of programma onvoldoende op?
• Wat levert het op: inzicht in oorzaken van beperkt rendement en aanwijzingen wat te behouden en wat bij te stellen om rendement te verhogen.

Hulp nodig bij het ontwerpen van leerinterventies?

De zorg is een vakgebied dat altijd in beweging is. Telkens komen er nieuwe leervragen naar voren. Dat kunnen leervragen zijn voor het gehele team of voor een individuele medewerker. Ik ontwerp in nauwe samenwerking met de zorgorganisatie passende leerinterventies. Dit kan een opleiding, training of cursus zijn. Soms is een coachingstraject of een reeks intervisiebijeenkomsten een meer passende oplossing voor de leervraag.

Bel of mail mij voor een gratis en vrijblijvend kennismakingsgesprek. Samen kunnen we bespreken hoe ik jouw organisatie kan ondersteunen bij het ontwikkelen, organiseren en coördineren van leerinterventies.

Wil je vast een idee van een opleiding die ik heb ontwikkeld? Kijk op deze pagina: 4 daagse module klinisch redeneren voor verzorgenden.

Ik ben te bereiken via:  Mail: post@wietekederoos.nl    Telefoon: 06-49770642    Linkedin: www.linkedin.com/in/wietekederoos

Bibliografie

(2018, maart 24). Opgehaald van Waardigheid en Trots: https://www.waardigheidentrots.nl/praktijk/eigenaarschap/

Boersma, S., & Laat, M. d. (2016). Informeel leren in netwerken. Van organisatieontwikkeling naar leren in landschappen. In J. Schenning, R.-J. Simons, & T. Besieux, Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep (pp. 227-239). Zaltbommel: Thema.

Bollen, K., & Gerken, M. (2016). Wat brengt mensen echt in beweging? Van opleidingen naar werkplekleren. In J. Schenning, R.-J. Simons, & T. Besieux, Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep (pp. 341-355). Zaltbommel: Thema.

Deen, E., Rondeel, M., & Kessels, J. (2017). Opleidingskunde. Leren in het werk, rond het werk, voor het werk. Alphen aan de Rijn: Vakmedianet.

Deprez, J. (2016). Intrapreneurschap. Van passieve uitvoerder naar ondernemende medewerker. In J. Schenning, R. J. Simons, & T. Besieux, Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep (pp. 281-293). Zaltbommel: Thema.

Dewulf, L. (2003). Gras groeit niet door er aan te trekken. Opleiding & Ontwikkeling. 16, nr. 5.

Hart, W., & Buiting, M. (2012). Verdraaide organisaties. Deventer: Vakmedianet.

Hell-Cromwijk, M. v., Hoekstra, T., Holwerda, T., & Cusveller, B. (2014). Naar verpleegkundig eigenaarschap van kwaliteit. Kwaliteit in zorg, 24-26.

Kessels, J. (2018). Leren in het werk in de zorg: een lange weg naar vakbekwaamheid en de ontwikkeling van een eigen identiteit. O&G, 20-22.

Reenen, C. v., & Poell, R. (2016). De leercultuur ontwikkelen; de nieuwe focus van de HRD'er. In J. Schenning, R.-J. Simons, & T. Besieux, Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep (pp. 387- 400). Zaltbommel: Thema.

Ruijters, M. C. (2017). Liefde voor leren. Over diversiteit van leren en ontwikkelen in en van organisaties.Deventer: Vakmedianet.

Ruijters, M., & Simons, R.-J. (2015). Canon van het leren. 50 concepten en hun grondleggers. Deventer: Vakmedianet.

Schennig, J., & Gerrits, T. B. (2016). Autonomie in het werk. Van individuele controle naar teamempowerment. In J. Schenning, R.-J. Simons, & T. Besieux, Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep (pp. 245-260). Zaltbommel: Thema.

Schenning, J., Simons, R.-J., & Besieux, T. (2016). Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep. Weet wat er speelt bij strategisch HRD. Zaltbommel: Thema.

Velde, M. v., Jansen, P., & Dikkers, J. (2016). Praktijkgericht onderzoek. Opzetten, uitvoeren, analyseren en rapporteren. Hilversum: Concept uitgeefgroep.

Wingerden, J. v. (2016). Werken aan bevlogenheid in organisaties. Van meten van medewerkertevredenheid naar stimuleren tot bevlogenheid. In J. Schenning, R.-J. Simons, & T. Besieux, Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep. Weet wat er speelt bij strategisch HRD. (pp. 17-29). Zaltbommel: Thema.

Zorginstituut Nederland. (2017). Kwaliteitskader Verpleeghuiszorg. Samen leren en verbeteren.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.