fbpx

Hoe ontwikkel je een leercultuur bij een team in de zorg?

leercultuur

Hoe ontwikkel je een leercultuur bij een team in de zorg?

Een leercultuur is dé voorwaarde om te zorgen dat medewerkers blijvend leren en zich ontwikkelen. In een lerende organisatie zijn medewerkers geïnteresseerd in leren en leren zij van en met elkaar. Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor wat zij leren en hoe zij leren. Het is belangrijk dat medewerkers inzien dat leren een noodzakelijk en bovenal leuk onderdeel van een professionele werkhouding is. Medewerkers moeten de tijd en de ruimte krijgen om zich te ontwikkelen. Dat kan bij een opleiding of cursus, maar ook gewoon op de werkvloer.
Een leercultuur bevordert de kwaliteit van zorg.

In dit blog lees je welke vijf disciplines noodzakelijk zijn om een leercultuur in het zorgteam te ontwikkelen.

Wat is een leercultuur of een lerende organisatie?

Om te onderzoeken wat er nodig is om een leercultuur/ lerende organisatie te ontwikkelen ben ik in de boeken gedoken. Eén van de boeken die ik heb gelezen is het boek ‘lerende scholen’ van Peter Senge. Wat is een lerende organisatie eigenlijk? Een lerende organisatie betekent ‘dat iedereen zijn ambities kan waarmaken, werkt aan zijn houding en samen met anderen zijn capaciteiten ontwikkelt’ (Senge, et al., 2008)

Senge beschrijft in zijn boek ‘Lerende Scholen’ vijf disciplines die individuen en groepen in een school helpen om dillema’s binnen het moderne onderwijs het hoofd te bieden. Ook binnen de zorg is het belangrijk om met deze vijf disciplines aan de slag te gaan.

Vijf disciplines

Persoonlijk meesterschap:

Persoonlijk meesterschap betekent dat iemand een persoonlijke visie heeft op zijn ambities en weet hoe hij deze ten uitvoer kan brengen. In een lerende organisatie is het belangrijk dat iemand zijn visie steeds blijft verbreden en verdiepen en telkens nieuwe uitdagingen voor zichzelf bedenkt. Het is belangrijk dat een zorgmedewerker hier, tijdens het werk, de tijd voor krijgt. Zorgmedewerkers moeten voldoende uitdagingen en input krijgen om hun visie op hun eigen vak te blijven ontwikkelen.

Gemeenschappelijke visie:

Naast persoonlijk meesterschap is het belangrijk dat er een gemeenschappelijke visie in het team is. In een gemeenschappelijke visie wordt gekeken naar gedeelde doelen. Samen met collega zorgmedewerkers zoekt men naar een manier om deze doelen te behalen. Als er sprake is van een gemeenschappelijke visie met gemeenschappelijke doelen voelt een medewerker zich meer betrokken bij de groep waar men deel van uitmaakt.

Mentale modellen:

Het gedrag van mensen en de mening over verschillende onderwerpen wordt gevormd door wat iemand heeft meegemaakt. Dit maakt dat twee mensen heel anders tegen dezelfde situatie aan kunnen kijken. In de discipline mentale modellen is het de bedoeling dat stilzwijgende aannames naar voren komen en dat misverstanden kunnen worden voorkomen. Mentale modellen beperken het vermogen om te veranderen. Om mentale modellen ‘boven water te krijgen’ is het belangrijk dat er regelmatig een werkoverleg of een intervisie bijeenkomst is. Bij deze overleggen moeten medewerkers zich zo veilig voelen dat zij durven te praten over situaties die zij meegemaakt hebben en keuzes die zij daarin gemaakt hebben. Ook ‘minder slimme keuzes’ moeten daarin besproken kunnen worden.  Van fouten kun je tenslotte (samen) leren.

Teamleren:

Leden van een team leren van elkaar. Het belangrijkste van teamleren is ‘op één lijn zitten’ zodat gezamenlijke doelen makkelijker bereikt kunnen worden. Deze discipline sluit naadloos aan bij de vorige. Regelmatig overleg is hiervoor van groot belang. Dat hoeft niet altijd een ‘uur in de koffiekamer’ te zijn. Samenwerken en bij elkaar de kunst afkijken is ook een hele goede methode voor teamleren.

Systeemdenken:

De discipline van systeemdenken biedt een andere manier van kijken naar problemen en doelen. Men kijkt er niet naar als een op zichzelf staande gebeurtenissen maar als onderdelen van een bredere structuur. Een systeem is een als één geheel ervaren stelsel waarvan de delen samenhangen. Ze beïnvloeden elkaar voortdurend.

De leercultuur in de praktijk

Ik spreek vaak medewerkers uit zorginstellingen die het belang van een leercultuur zeker inzien. In de praktijk blijkt echter dat er bij veel zorgorganisaties nog flink wat werk te verzetten is om een leercultuur te ontwikkelen. Ik kan daarbij helpen.

Bij het opzetten van een lerende organisatie ga ik eerst in gesprek met de medewerkers. Om de kans van slagen van het creëren van een leercultuur te vergroten moet de medewerker zelf aangeven wat zij wil leren en hoe zij wil leren. Als duidelijk is waar de leerprioriteiten voor de medewerker(s) liggen kan ik hen begeleiden bij het leren. Dat kan bijvoorbeeld in de vorm van intervisiegroepen of (individuele) coaching.

De medewerkers feedback geven, uitdagen na te denken over de dingen die zij doen en stimuleren tot het doen van onderzoek naar de beste oplossing van de vraagstukken waar zij mee te maken hebben. Dat is de basis van de intervisie bijeenkomsten en de coachingsgesprekken.

Kijk op mijn website voor meer informatie over de ondersteuning die ik kan bieden bij het ontwikkelen van een leercultuur bij jou op de afdeling. https://wietekederoos.nl/ontwikkelen-leercultuur/

Maak een afspraak voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek

Bel of mail mij voor een gratis en vrijblijvend kennismakingsgesprek. Samen kunnen we bespreken hoe ik jouw organisatie kan ondersteunen bij het ontwikkelen van een leercultuur.

Ik ben te bereiken via:
Mail: post@wietekederoos.nl of per telefoon: 06-49770642

 

Bibliografie

Both, D., & Bruijn de, A. (2013). Onderwijs vraagt leiderschap! Schiedam: Scriptum.

Senge, P., Cambron-McCabe, N., Lucas, T., Smith, B., Dutton, J., & Kleiner, A. (2008). Lerende scholen. Den Haag: Academic Service.

 

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.